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雖然這些年科技評價體制一直在完善，但具體到基層單位，如何科學地考核和評價某個人，尤其是年輕人，仍有一些不合理的考核評價指標。希望不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”，應該把更多的注意力放在廣大的科技工作者，特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。
科技日報記者 王延斌 策劃 林莉君
見到武雙的時候，他的頭發又少了不少。面對相熟的科技日報記者，他無奈地笑笑，“壓力最大的時候，整宿整宿睡不好覺?！?/p>
武雙是東部某省科研機構的博士，團隊帶頭人。他的研究領域涉及農業，在爭取各級項目時需面對“僧多粥少”的激烈競爭；同時，他帶領的由四五個人組成的團隊每年需完成50萬元的科技轉化、服務考核指標。農企賺錢不易，讓他們出錢更難。這意味著，這筆錢，不好賺。更棘手的是，如果年底完不成任務，團隊工資只能拿到80%，獎金更無從談起。
今年的政府工作報告中明確提出，要切實減輕科研人員不合理負擔,使他們能夠沉下心來致力科學探索。在此背景下，青年科研人的遭遇，個例中帶有共性，讓中國科學院院士袁亞湘看在眼里。
今年全國兩會期間，身為全國政協委員的袁亞湘院士的呼吁引起諸多共鳴：“雖然這些年科技評價體制一直在完善，但具體到基層單位，如何科學地考核和評價某個人，尤其是年輕人，仍有一些不合理的考核評價指標?！彼慕ㄗh是：希望各部門、各級領導不要將精力過多地聚焦于“大師”和“頂尖人才”，應該把更多的注意力放在廣大的科技工作者，特別是千千萬萬沒有任何“帽子”的青年科技工作者身上。
科技日報記者在實際采訪中也發現，在頂層設計、政策推動的當下，改革效果顯現。不過，在一些地方，阻礙青年科研人成長的瓶頸問題仍或多或少地存在，亟待改革深度發力，破解現實難題。
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炙手可熱的“帽子”：誰在發“帽子”？如何用“帽子”？
貼在實驗室門口的一副對聯道出了王元的心里話。
上聯是：“早出晚歸馬不停蹄做實驗只盼數據可用”，下聯是：“日夜兼程殫精竭慮寫論文就想來年中標”。對聯準確瞄準了現實。這位入職山東某研究所不到三年的優秀博士感嘆的是：拿項目、寫論文，壓力大、磨人。
王元的遭遇呼應了袁亞湘院士的呼吁——青年人員頭銜少，很多部門的項目限制頭銜或要求基礎，但后者需要時間積累，矛盾就此產生。
對于“帽子文化”，中國科學技術發展戰略研究院科技與社會發展研究所副所長、研究員石長慧有著深入的觀察。
“首先，‘帽子’是一種榮譽?！痹诮邮苡浾邔ＴL時，石長慧表示：發“帽子”是很多國家的通行做法，比如院士，在很多國家都有?？蒲泄芾頇C構和科研機構用“帽子”來評價和篩選科研人員，有其合理性。
“‘帽子’是應對評價科研人員復雜性的一種簡化機制?！弊印菍＜以u審出來的，如果評審機制公正合理，‘以帽取人’就有積極意義?！钡L慧認為，誰在發“帽子”，怎么發“帽子”，這些問題很重要。
在石長慧看來，在西方國家，有形形色色的“帽子”。他們大多由高校自主發放，不同高校、不同“帽子”的發放（評價）標準是不同的，這有利于人才的多樣化；但在我國一些地方，“帽子”的發放機構、評價標準過于單一，例如區域人才計劃評價選拔的標準單一化，極易產生人才同質化，這不利于科技人才和創新生態系統的多樣化。
環顧國內各地，爭搶“帽子”人才成風。在石長慧看來，這就涉及“帽子”的使用問題。
他表示，“帽子”在使用的過程中，被賦予了太多特權，甚至演變為在學術圈暢通無阻的通行證。在申報各類項目時，“帽子”被刮目相看，更易通過評審；在學科和機構評估時，“帽子”成為加分評優利器。此外，“帽子”人才有更多參與人才項目評審、學科和機構評估的機會，掌握了更多學術資源分配的權力。
很多時候，異化的“帽子”，制約了青年人的成長。將異化的東西改掉，剝離不好的因素，這成為中央力推改革的目的。
壓力山大的年輕人：“挑戰性壓力”能忍，“阻礙性壓力”不能忍
38歲的武雙的遭遇不是個例。
科技日報記者在調研時發現，一方面，重壓之下的年輕人，艱難困苦，玉汝于成；另一方面，“始料未及”的壓力打磨著他們的脾氣。
對這種“始料未及”的壓力，中國人才學專業委員會副理事長、中國海洋大學教授薛永武將之歸納為客觀上的“雙重重壓”。
“有些單位考核、科研評價和用人機制存在缺陷?！毖τ牢涓嬖V科技日報記者，在很多時候，各種科研考核的量化指標成為束縛科研人員創新思維的重要他律，許多科研人員不是為創新而創新，而是為了應對考核指標而“創新”，這就從根本上扭曲了考核的本質。
同時，他提到家庭住房、孩子教育等對年輕人的壓力?！霸S多年輕科研人上有老，下有小，既需要養家糊口，也需要追求科研事業。而他們卻分心乏術，身心俱疲，客觀上容易導致職業懈怠心理?！?/p>
針對這種“職業懈怠”，石長慧和同事們曾做過問卷調查。
他所在的課題組于2010、2015、2017、2020年對全國科研人員的職業倦怠狀況進行過四次調查，青年科研人的“職業倦怠”指數總體呈現出先上升、后平衡的態勢，具體為2010年較低，到2015年有明顯上升，之后進入相對穩定狀態。
“近十年來，我國青年科研人越來越多，水平越來越高，這是好事，但是他們面臨的項目申請、職稱評審的競爭越來越激烈，壓力越來越大，導致職業倦怠程度有所上升。2015年前后，中央啟動了大規模的科技體制改革，應該說，改革效果明顯，對于科研人員職業倦怠狀況的上升起到了對沖作用?！笔L慧說。
在心理學上，工作壓力根據性質和效果不同可分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。前者是對員工工作績效與職業發展有利的壓力，比如工作責任、合理的考核等，后者是對員工的目標實現與職業發展不利的壓力，比如不看業績看關系、行政化、官僚化等等。
石長慧說：“科研壓力不可避免，我們能做的就是減少阻礙性壓力，多一些挑戰性壓力?！?/p>
這些年，針對科研人員尤其是青年科研人員，國家出了不少好政策，傳遞出中央要剔除弊病的決心。2018年，國家頒布《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》之后，科技部等相關部門聯合發布了“破四唯”專項行動。
“破四唯”之后，有人擔心：如何保證科研評價的公平公正？人情因素是否會冒頭？另一種擔心是，“破四唯”，部分地方理解偏差，走了極端，破“唯”成了不“唯”，多維，量化多了，是不是又走向了另一個極端？
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“破四唯”之后立什么：期待“黃金法則”落地，更需警惕“領導說了算”
大致梳理一下，武雙的壓力源于兩大方面。
首先，單位“招來女婿，忘了兒子”。外聘戴“帽”專家直接兌現待遇；然而內部培養青年科研人成相應級別專家，文件遲遲未出臺；其次，考核壓力有增無減。單位既有各種成果（論文、專利、項目、獎勵）要求，還有橫向賺錢要求（成果轉化）。這種要求，從三年前的每人兩萬元，到兩年前的每人三萬元，去年，直接飆升到每人每年十萬元。
“現行對年輕科研人的評價制度是一把雙刃劍?！毖τ牢湔J為，從好的方面來看，近些年各個科研機構都重視對研究成果的量化評價，組織人事部門在確定各類人才稱號時，主要是參考甚至依據科研人員發表的研究成果。雖然這些量化評價存在不合理的因素，但研究成果畢竟是評價的重要參考依據。
“不好之處在于，在量化的評價過程中，更多的是重數量，在評價和人才任用方面，多重視‘顯人才’，而缺乏對‘潛人才’應有的理解、重視，即過于重視結果，而不太重視年輕科研人員的成長過程?！毖τ牢湔f。
如何破解簡單、機械的量化評價？一個好的方法是用定性評價來替代，也就是同行評議。
不久前，在《中國科學院院刊》上發表的介紹中科院如何“破四唯”的文章中，中國科學院科技戰略咨詢研究院研究員李曉軒等人將“以原創性成果產出為特征的基礎研究的定性評價”視為“破四唯”唯一可行的方法，甚至將其視為基礎研究的“科研評價黃金法則”。
石長慧十分認可李曉軒等人的觀點。
“為什么我國沒有按照黃金法則直接在科技評價中采用同行評議，而還在采用‘四唯’量化評價呢？”在文章中，李曉軒如此設問。他認為有效的同行評議需要三個前提條件：即要有好的、有水平的同行，這就需要有一支數量較大的高水平專家隊伍；要有好的科學文化，人情、關系過盛是做不到真實有效的評價的，小圈子，打招呼要不得；要有好的評價對象，稀缺的評價資源首先要投放在高水平的、有潛力的評價對象上。
“只有三個條件都滿足了，同行評價才會評價得好?！笔L慧說。
現在國家倡導“破四唯”，各個地方都出臺了細化政策，但也出現了一些落地問題。比如原先“唯論文”，現在也有單位“完全不看論文”。石長慧認為，如果完全不看論文，同行評議機制又尚未成熟，容易走極端，從“不看論文”演繹到“領導說了算”，這值得警惕。
青年人的論文觀：論文不是萬能的，沒有論文是萬萬不能的
如何看待論文？這是年輕科研人成長繞不開的話題。
石長慧曾經到西部某高校調研，發現其上千人的教師隊伍中，每年發表的論文數量很少?！斑@意味著很多教師可能很少做研究。而教研人員不做研究，哪里來的科研能力提高？”
他認為，論文量化評價既合理，又不合理。比如近些年國家推行“代表作”評價制度，國家自然科學基金委對自科基金項目的申報書也作出了“填寫代表性論著不超過五篇”的改革要求。
石長慧強調，代表作也不能一刀切?！安煌咝?，處在不同發展階段，對論文要求也不一樣?！?/p>
對于論文，中國科學院院士楊衛曾經有一段非常精辟的論述。他以美國大學為例，表示“它們是三流學校數論文篇數，二流學校數論文的影響因子，一流學校不對論文發表提要求，而頂尖的大學非常強調教學”。
他認為，一所學校的教師還沒有形成很好的研究習慣時，學校從管理上要求教師發表論文，并且是在國際同行認同的期刊上發表學術論文，這樣可以形成整體驅動力，從統計學角度上看，論文發表得多就意味著教師花在做研究上的時間更多。因此三流大學要提升，就得要求師生多發表論文。
以此類推，到了一流高校，不要求教師發表很多文章，只是給更寬松的環境做研究，由教師在好奇心驅動下自由發展。因此，每所學校發展階段不一樣、水平不一樣，對發表論文所強調的內容也就不一樣。
尊重科研規律，尊重人才成長規律是受訪專家堅持的核心觀點。
“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟?！边@句話指向了青年科研人，尤其是偏才、怪才們的不同特點。
石長慧想到了2016年習近平總書記在網絡安全和信息化工作座談會上的重要講話?？倳浾f：“互聯網領域的人才，不少是怪才、奇才，他們往往不走一般套路，有很多奇思妙想?！?/p>
如何讓奇才、怪才們一展所長？中央要求把握一個核心：對待特殊人才要有特殊政策，不要求全責備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量。讓人欣慰的是，這種特殊人才特殊對待的案例在現實中并不少。
石長慧調研了解到，西安交通大學有做科學儀器設備的研究人員，他們既沒有論文，也沒有項目，但單位認為其做得好，堅定地給予支持，最后他們不負眾望，實現了重大突破。
尊重人才成長規律，也需要建立容忍奇才、怪才成長的環境。對于這一點，很多地方都在努力，但如何形成大氣候，還需大家共同努力。
扶上馬、送一程：正確理解中央精神，既要因地制宜，更要狠抓落實
青年科學家壓力大，這是共識。年輕人剛進入社會，確實壓力很大，包括生活的壓力、科技資源申請難的壓力等等。青年科研人的壓力，國家有關部門一直看在眼里。
從兩個層面上，相關部委一直在做推動工作。
在青年人成長的客觀層面上，頂層設計，制度導向，為青年科學家、科技人員潛心做科研、早出成果提供一些好的條件；從主觀層面上，個人努力，必不可少。今天的大科學家都是從青年人走過來的，當年也經過這些坎，青年人要以積極的心態來面對，主動作為、謙虛向學。
幫助年輕人成長，中共中央辦公廳、國務院辦公廳在2018年印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，提出科學設置人才評價周期，遵循年輕科研人員的成長發展規律。
薛永武認為，一方面，應該科學合理設置評價考核周期，克服評價考核過于頻繁的傾向；另一方面，把過程評價和結果評價、短期評價和長期評價結合起來，突出中長期目標導向，適當延長基礎研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續研究和長期積累。從人才開發的角度來看，應該重視對潛人才的發現，注重及時把潛人才轉化為顯人才。
石長慧認為，從單位角度上，應盡可能減少阻礙性壓力，適當增加挑戰性壓力，比如說既有較高考核要求、又有較為體面收入的長聘制便是一項很好的嘗試。
再好的政策，落實是關鍵。正如全國政協委員、北京大學計算機系教授李曉明在今年兩會期間接受媒體采訪時所說：“當我們提出一個好的觀念以后，怎么落實到具體工作中，真的還是一個艱苦的過程，這需要基層職能部門好好理解，在一點一滴中認真貫徹?！?/p>
（應受訪者要求，文中武雙、王元為化名。）
